Dieses Abwesenheitsprotokoll beschreibt die Rechte und Pflichten sowohl des Arbeitnehmers als auch des Arbeitgebers im Falle einer krankheitsbedingten Abwesenheit und der Wiedereingliederung. Ziel ist eine effektive und schnelle Rückkehr in eine geeignete Arbeit gemäß dem Gatekeeper Improvement Act.

2.1 Einleitung Aufnahmegespräch

Standort: Vorden
Ziel:

• HR kennenlernen.
• Vorstellung des Standortes.
• Erläuterung des Reintegrationsprozesses.
• Terminvereinbarung mit dem Arbeitsmediziner.

2.2 Vorbereitung des Betriebsarztes

Standort: Vorden

Ziel:

• Auswertung der vergangenen Periode.
• Vorbesprechung des Termins mit dem Betriebsarzt (Datum, Uhrzeit, Anfahrt).
• Vorbereitung auf das Gespräch mit dem Arbeitsmediziner.

2.3 Termin beim Arbeitsmediziner

Ort: Vorden (oder ein anderer angegebener Ort)
Ziel:

• Durchführung der ärztlichen Untersuchung durch den Arbeitsmediziner.
• Ermittlung von Beschäftigungsmöglichkeiten und -einschränkungen.

2.4 Arbeitsschutzärztliche Beurteilung

Standort: Vorden
Ziel:

• Nachbesprechung des Termins mit dem Betriebsarzt
• Erläutern Sie den Aktionsplan (PvA).

2.5 Besprechung des Aktionsplans (PvA)

Standort: Vorden
Ziel:

• Besprechung des Arbeitsschutzberichts
• Um zu etablieren
  des Aktionsplans.
• Erste Ausgabe des PvA.

2.6 Auswertung PvA

Standort: Vorden
Ziel:

• Evaluation der Umsetzung des PvA.

2.7 Fortschritt PvA

Standort: Vorden
Ziel:

• Überwachen Sie den Fortschritt des PvA.
• Mögliche Anpassung des Reintegrationsplans.

2.8 Schließen der Trajektorie

Standort: Vorden
Ziel:

• Abschließende Auswertung des PvA.
• Beurteilung, ob die Reintegration erfolgreich war oder ob weitere Schritte erforderlich sind.

• Der Arbeitnehmer meldet sich am ersten Krankheitstag gemäß dem geltenden Verfahren.
• Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, aktiv am Wiedereingliederungsprozess mitzuwirken, unter anderem den Ratschlägen des Arbeitsmediziners Folge zu leisten und eine geeignete Arbeit anzunehmen.
• Der Mitarbeiter ist verpflichtet, alle vereinbarten Termine wahrzunehmen. Im Falle einer Verhinderung ist diese rechtzeitig und mit triftigem Grund anzuzeigen.
• Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, Änderungen seines Gesundheitszustandes unverzüglich mitzuteilen.

• Der Arbeitgeber erstellt gemeinsam mit dem Arbeitnehmer einen Aktionsplan.
• Der Arbeitgeber wird nach Möglichkeit für eine geeignete Arbeit sorgen.
• Der Arbeitgeber begleitet und unterstützt den Wiedereingliederungsprozess.
• Der Arbeitgeber meldet die Langzeitabwesenheit rechtzeitig dem UWV (Meldung in der 42. Woche).

Kommt der Arbeitnehmer seinen Wiedereingliederungspflichten ohne triftigen Grund nicht nach, können folgende Maßnahmen ergriffen werden:

• Aussetzung der Lohnzahlung, solange der Arbeitnehmer nicht kooperiert.
• Kündigung des Lohns bei struktureller Verweigerung.
• Kündigung bei wiederholter Arbeitsverweigerung nach Abmahnung und Sanktionen.

Dieses Abwesenheitsprotokoll ist ein integraler Bestandteil der Abwesenheitsrichtlinie von A12 Personeelsdiensten. Abweichungen von diesem Protokoll sind nur nach Genehmigung durch den Arbeitgeber möglich.

Op basis van de probleemanalyse en het bijbehorende advies, stellen werkgever en medewerker samen een plan van aanpak op voor het bereiken van herstel. Zodra dit plan door beide partijen is vastgesteld ontvangt.

De Wet verbetering Poortwachter verplicht werkgevers om alle inspanningen die zijn ondernomen om te komen tot een succesvolle werkhervatting, in het re-integratiedossier vast te leggen. Dit kunnen gespreksverslagen zijn, maar ook terugkoppelingen van (evaluatie)spreekuren en bijstellingen van het vastgestelde plan van aanpak, evenals van de eerstejaarsevaluatie. In een zeer klein percentage van alle verzuimgevallen is terugkeer naar het werk binnen twee jaar niet mogelijk. In dat geval krijgen werkgever, werknemer te maken met een WIA-aanvraag. De werkgever en werknemer gebruiken de gegevens uit het re-integratiedossier om het re-integratieverslag samen te stellen, dat nodig is bij het aanvragen van de WIA door werknemer.

Medewerker en werkgever zijn samen verantwoordelijk voor het herstel en een zo spoedig mogelijke verantwoorde terugkeer naar het werk. Zij werken samen aan de begeleiding enactiviteiten die hierop gericht zijn, bijvoorbeeld training, scholing, gedeeltelijke werkhervatting en werkaanpassing. De medewerker stelt zich actief op in dit proces.

Tijdens de periode van arbeidsongeschiktheid werkt de medewerker optimaal mee aan zijn herstel en houdt zich aan de gemaakte afspraken met de Arbo- bedrijfsarts en zijn werkgever.

De Arbo- bedrijfsarts adviseert over de mogelijke datum waarop de medewerker het werk kan hervatten. Is de medewerker niet in staat om op de afgesproken dag weer aan het werk te gaan, dan licht de medewerker onmiddellijk de direct leidinggevende in.

Een medewerker kan op eigen initiatief contact opnemen met de arbodienst over gezondheid en werk, bijvoorbeeld door het open spreekuur bezoeken, ook als er geen sprake is van arbeidsongeschiktheid. Ook personeelsvertegenwoordigingen kunnen van dit spreekuur gebruikmaken. De werkgever wordt niet te worden ingelicht over deze contacten.

Wanneer een medewerker op vakantie wil tijdens arbeidsongeschiktheid, heeft hij hiervoor toestemming nodig van zijn direct leidinggevende. Indien de medewerker met vakantie of verlof gaat, dan dient de medewerker hiervoor zelf verlof voor op te nemen.

Voor een ziekmelding vanuit het buitenland gelden dezelfde regels als voor een ziekmelding vanuit Nederland. Dit houdt in dat verzuim dat ontstaat in het buitenland bij de direct leidinggevende wordt gemeld conform de eerder omschreven wijze. Daarnaast moet zo spoedig mogelijk een lokale huisarts ingeschakeld worden voor een medische verklaring.

Deze verklaring moet de volgende gegevens bevatten:

• De aard van de ziekte;

• Het verloop van de ziekte;

• De ingestelde therapie;

• Een verklaring van medische ongeschiktheid tot reizen (indien van toepassing).

Als een medewerker het niet eens is met adviezen of uitspraken van de bedrijfsarts of met voorstellen of activiteiten van zijn werkgever, kan hij een deskundigenoordeel, second opinion, aanvragen bij het UWV (Uitvoeringsinstituut Werknemers Verzekeringen). De kosten van een deskundigenoordeel zijn voor de aanvrager en op te vragen bij het UWV.

Houdt een medewerker zich niet aan de afspraken uit het protocol of werkt hij niet voldoende mee aan zijn herstel, dan kan dit leiden tot een waarschuwing. Als er geen verbetering optreedt, en er 3 waarschuwingen gegeven zijn, heeft de werkgever het recht om de loondoorbetaling op te schorten of zelfs stop te zetten. Als ook hier geen verbetering optreedt, volgt er een ontslag op staande voet. Dit wordt overigens ook door het UWV van werkgever verwacht te doen.

De werkgever en arbodienst zien erop toe dat privacygevoelige gegevens optimaal worden beschermd tegen onbevoegden. In het privacyreglement is precies vastgelegd wie bepaalde gegevens mag inzien, hoe lang ze worden bewaard en hoe wordt voorkomen dat onbevoegde personen toegang krijgen tot deze informatie.

Medische informatie is uitsluitend toegankelijk voor geautoriseerde medewerkers van de arbodienst of Arbo- bedrijfsartsen die gehouden zijn aan het beroepsgeheim en diensten die zij voor de werkgever verrichten. In bepaalde situaties kan de bedrijfsarts het wenselijk achten bepaalde informatie wel aan de werkgever te verstrekken, bijvoorbeeld om beperkingen aan te geven ten behoeve van werkaanpassing. In een dergelijk geval wordt de medewerker altijd eerst om toestemming gevraagd.

* Overal waar 'hij' en 'hem' staat, kan vanzelfsprekend ook 'zij' en 'haar' worden ingevuld.